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私わたしにとって家族かぞくとの決きめごとで何なにより大切たいせつにしているのが「夕食中ゆうしょくちゅうはデジタル・デバイスのスクリーンを見みない」というルールだ。なぜなのか。「一家いっかがともに過すごす時間じかんは何なにより重要じゅうようだし、家族かぞくで食事しょくじする経験けいけんの機会きかいを、四角しかくい光ひかる物体ぶったいは侵害しんがいしてはいけない」からだ。
それなのに数週間前すうしゅうかんまえ、息子むすこのうちひとりがテーブルにタブレットを手てにして出でてきたのだった。食事しょくじに取とり掛かかる前まえから始はじめていたYouTubeの動画どうががちょうど佳境かきょうに入はいって見終みおえるまでそこに釘付くぎづけという有様ありさまだった。私わたしはできる限かぎり優やさしく、しかも厳格げんかくな口調くちょうで家族かぞくのルールを彼かれに念押ねんおしした。
そのとき私わたしには見逃みのがせない症状しょうじょうが出でていた。「本人ほんにんが言いうのも陰謀いんぼうめいた話はなしだと思おもうが、穏おだやかな顔かおででたらめを通とおすことを肯定こうていしようと必死ひっしな表情ひょうじょうは、見みればすぐにわかるものである」まさにこのときの息子むすこの顔かおが、決定的けっていてきな証拠しょうこを明あかそうとする弁護士べんごしのような、あるいはチェックメイトを仕掛しかけようとする盤上ばんじょうの名人めいじんのようなそんな顔かおで、ぼくを見みて、勝かち誇ほこったように「父とうさんだって、食事中しょくじちゅうに2回かいもスマートフォンを使つかってた。週末しゅうまつには1回かい、それに木曜日もくようびにも」
それは否定ひていできなかった。
それ以前いぜんの週しゅうに私わたしのチームがリリースしたインテグレーション・ソフトのテストでいささかの不具合ふぐあいが判明はんめいし、そのまま悪わるい報しらせが再現さいげんされた場合ばあいに備そなえ、食事しょくじの際さいにこっそりスマートフォンを盗ぬすみ見みてはいたのである。自分じぶんで定さだめたルールを破やぶって・・・。
子こが父ちちの偽善ぎぜんを暴あばくさまは、この上うえなく屈辱的くつじょくてきである。だが「夕食中ゆうしょくちゅうのスマホ禁止きんし」というルールはCEOも小学生しょうがくせいも区別くべつなく全員ぜんいんに適用てきようされてしかるべき社会規範しゃかいきはんにすぎない。境界線きょうかいせんを定さだめる者ものがそれを守まもろうとしないのであれば、それ自体じたい意味いみがないのだ。
境界線きょうかいせんを定さだめる者ものが長期的ちょうきてきに幸福感こうふくかんを保たもち続つづける話はなしに共通きょうつうしてそれは「教示きょうじすることを絶たやさない」保たもち方かたなのである。
むしろ、誰だれよりも自みずから境界きょうかいを守まもる方ほうが自分じぶんの時間じかんやエネルギーのみならずチーム最良さいりょうの成果せいかの質しつまで守まもることになる。行動こうどうで示しめす境界線きょうかいせんを引ひくことについてリーダーたちは、適当てきとうにも言葉ことばでは讃たたえるのだが、進行中しんこうちゅうの課題かだいに関かんして深夜しんやにSlackでメッセージを送おくりつけたり、週末しゅうまつにメールを送おくりつけたり、あるいは休暇中きゅうかちゅうの同僚どうりょうに、その進捗しんちょくについてアップデートを期待きたいせずにいられない等など、境界設定きょうかいせっていに消極的しょうきょくてきなビジネスマンの素陋そろうさこそ、どれだけ深刻しんこくな問題もんだいか、次世代じせだいの経営者けいえいしゃもさすがに真まっ青さおになるのは言いうまでもないだろう。
実際じっさい、ノースカロライナ大学だいがくの論文ろんぶんによれば、境界線きょうかいせんを設もうけた従業員じゅうぎょういんは、設もうけなかった従業員じゅうぎょういんと同等どうとうの業績ぎょうせきを上あげていたのにかかわらず、仕事しごとと距離きょりを置おくことで「評価ひょうかの低ひくい従業員じゅうぎょういん」として扱あつかわれていた。たとえば週末しゅうまつの家族旅行中かぞくりょこうちゅうに不在ふざいメッセージを設定せっていするような些細ささいなことでさえ、調査項目ちょうさこうもくに盛もり込こまれた強烈きょうれつな意思表示いしひょうじだった。
境界線きょうかいせんさえ無なかった時代じだいに、管理職かんりしょくから推奨すいしょうされたのは「倒たおれるまで働はたらかねばならない」職業倫理しょくぎょうりんりくらいのものだった。
だが今いまに至いたってみれば、「わが社しゃの境界線きょうかいせんは現代社会げんだいしゃかいへの逆行ぎゃっこうなのではないか」と疑念ぎねんを持もつことだって否定ひていできない。要ようは本人ほんにんがそれを引ひけるかどうかなのだから。
実際じっさい、SHRMの2026年ねん職場しょくばに関かんする調査ちょうさによれば、仕事しごとに意欲的いよくてきに取とり組くむ従業員じゅうぎょういんの75％は会社かいしゃに仕事しごとと私生活しせいかつを分わけるよう促うながされたのに対たいして、やる気きが欠如けつじょした従業員じゅうぎょういん限定げんていの割合わりあいはわずか35％だった。境界線きょうかいせんを常つねに示しめすリーダーには誰だれよりも大おおきな責任せきにんがある。境界線きょうかいせんを示しめすことが組織そしきの健全性けんぜんせいにどれほど大切たいせつかぐらい忘わすれることはあるまい。
いくら本人ほんにんが自己犠牲じこぎせいに満みちたコミットメントで全すべてをやり遂とげる能力のうりょくがあるとしても、その自己犠牲精神じこぎせいせいしんでは永続えいぞくできない。境界線きょうかいせんを守まもることで、こそ、みながより良よい仕事しごとができるようになるのは誰だれにも覆くつがえしえぬ事実じじつにほかならない。